segunda-feira, 18 de abril de 2011

Cultura de Paz nas Organizações

     Por Patrícia Munick.


A Paz há muito que vem sendo tema de discussões nos diversos espaços da sociedade e nas mais variadas áreas do conhecimento. Porém a Paz, torna-se relativizada na medida que vivemos numa sociedade fragmentada, cheia de conceitos, preconceito, dogmas e interesses, gerando os mais diversos paradigmas sobre o que é paz, a exemplos de guerras que são deflagradas sob a justificativa de restaurar a paz. Uma paz sustentada no consumo, não raro egoísta, onde o Ter é o mote para o progresso e nesse caminho, o ser humano também se desfragmenta pois acha-se separado do todo, sem compreender que a separatividade é apenas uma aparência e sem entender o mecanismo de funcionamento da profunda sabedoria oculta que interliga todas as coisas.


Diante do caos que a cada dia vem se instalando na sociedade devido ao uso e abuso desenfreado dos recursos naturais e dos avanços tecnológicos pautados no consumo, na medida em que nos desenvolvemos intelectualmente e tecnologicamente, aumenta de forma proporcional o fosso da desigualdade entre aqueles que não tem acesso a esses bens. O desenvolvimento tem seu preço. Explode com isso a violência urbana que atinge também as cidades interioranas. Intensifica-se a fome e o desemprego nos países menos desenvolvidos. No campo da saúde, o nível de neuroses e estresse são cada vez mais altos, doenças que há poucos anos foram taxadas nas revistas como “da moda” como a depressão e a ansiedade, lotando as salas dos psicoterapeutas, hoje são consideradas epidemias que geram outras como a obesidade, um paradoxo diante do número de famintos do planeta. Por falar em planeta, nossa Terra agoniza com o lixo tecnológico, de embalagens descartáveis, sacolas plásticas, pneus, entre tantas outras formas de poluição, que são um problema sério também a ser enfrentado, prejudicando todo o ecossistema do globo.


O ser humano ainda tem muito a aprender sobre coexistência. Diante dos alarmes da ciência sobre a situação do planeta Terra e o futuro difícil que aguarda as gerações vindouras, caso a sociedade decida perpetuar os modelos de consumo e práticas sociais adotadas desde sempre, pouco restará neste planeta para os que vierem depois de nós se algo não começar a mudar. Porém, na outra face desta moeda erguem-se movimentos sociais empunhando várias bandeiras para defender a vida no planeta, a exemplo de ONGs ativistas e empresas que já buscam uma forma sustentável de produção e também de reciclagem além de programas sociais. Mas muito ainda precisa ser feito, pois, quando se fala de ecologia profunda não podemos ignorar o ser humano nesse processo. O ser humano desse novo planeta sustentável é aquele que precisa entender o que é coexistir, como explica Maria de Fátima Tavares: <em>“essa visão de integração e totalidade está presente nas mais diversas ciências, despertando para uma nova consciência, cujo predomínio da inclusão e da integração poderá dar um novo rumo a humanidade”</em> (TAVARES, 2007, p.36).



Essa nova perspectiva compreende o ser humano não como um ser fragmentado e separado do todo, mas interligado e nesse processo, faz-se preciso resgatar também sua inteireza, como afirma Tavares:
"religando sensação, intuição, sentimento, pensamento, intelecto e o espírito" (TAVARES, 2007, p.37), indo para além dessa uniformização coletiva pautada no consumo que além de alienante é anestesiante, como lembra Leonardo Boff em declaração no fórum social mundial em 2009: o oposto do amor não é o ódio. Mas a indiferença.

Esse pensamento nos leva para a seguinte questão:  
como levar o ser humano a um estado de paz de forma que este passe a ser um agente em seu meio ambiente cujas ações resultem em um coletivo saudável e consciente?

Quando se trata do individual no coletivo, recorremos a seguinte afirmação:
embora tendo o indivíduo como ponto de partida, o conhecimento se organiza e toma corpo como um fato social, resultado de interação entre indivíduos. Depende fundamentalmente do encontro com o outro(DAMBROSIO, APUD TAVARES 2007, P. 29).
(DELORS, 1996, p. 36).
 

Nesse sentido, voltamos a falar da paz mundial, pois, em tempos de globalização, só podemos compreender um estado de paz individual a partir dessa ótica, haja vista que graças a tecnologia, um fato que ocorre do outro lado do planeta nos atinge direta ou indiretamente, nos forçando a pensar dentro de um contexto planetário como esclarece Delors:
"Essa expansão da humanidade, num momento histórico em que a tecnologia encurta o tempo e o espaço, relaciona de modo cada vez mais estreito os diferentes aspectos da atividade mundial, o que confere, sem que necessariamente demos por isso, uma dimensão planetária a certas decisões. Nunca antes suas conseqüências, boas ou más, atingiram um tão grande número de indivíduos

É nesse contexto que a necessidade de se pensar a Cultura de Paz nas Organizações se insere, onde o
estado de paz seja fruto dessa compreensão emergente, em que o ser humano se percebe como um ser integral corpo, mente e espírito e nesse processo entende sua profunda inter-relação com o todo, resultando num coletivo saudável, ou seja, um ambiente de trabalho onde a competição dá lugar a colaboração e a participação, gerando um cotidiano produtivo, onde todos compreendem a importância do seu papel na organização e o impacto da mesma no meio ambiente social-econômico-natural, trabalhando assim, pelo bem-estar comum condizentes com um estado de paz.

domingo, 10 de abril de 2011

ARTIGO: Será que Recompensas Financeiras e Não-Financeiras melhoram o clima organizacional?


Dinheiro não é tudo, mas sem ele não sobrevivo. Se eu sobreviver, vou querer mais. Vou desejar segurança, afeto, amigos e auto-realização".  Sílvio Broxado baseado em Maslow.

A resposta para esta pergunta pode ser sim ou não. Pois segundo os cientistas da psicologia, o ser humano está sempre desejando algo mais, ele nunca se contenta em plenitude. Entretanto, queira ou não, os cientistas em comportamento e evolução humana, afirma que o dinheiro, em tempos de crise, instabilidades e mudanças bruscas ou não, conta muito para :
  • Segurança da família;
  • Manter status;
  • Poupança para os tempos difíceis;
  • Empreender uma nova saída ou realidade profissional.
Indicamos para os gestores e consultores de recursos humanos, baseados em trabalhos já realizados e aplicados, de como motivar e dar qualidade à gestão de pessoas, na dura rotina da "mesmice" presente mundo corporativo atual.

1. GESTÃO DE PESSOAS ATRAVÉS DE RECOMPENSAS "COM DINHEIRO" (PREMIAR FINANCEIRAMENTE SEMPRE QUE PUDER):
Utilizar dinheiro como fator de recompensa por conquistas e bom desempenho, pode ajudar no Status Social, na autonomia e na fidelização do funcionário com a empresa, caso não ocorra nenhuma incorporação salarial, que possa não estar de acordo com a Gestão Clássica de Pessoas (folha de pagamento).
É importante entender que este tipo de recompensa, quando não bem administrada ou justa, pode provocar ressentimentos entre os colegas, comprometendo a Gestão da Cultura Organizacional, no item espírito de time, e sua endurance. Endurance é termo cunhado da fisiologia e medicina desportiva, na criação de  paradigma para indivíduos que queiram alcançar patamares de excelência em condicionamento físico, tornando-se mais resistente, veloz e flexível no longo prazo.
A seguir diversos tipos de recompensas em dinheiro e seus efeitos no tempo e na endurance da empresa.
1.1. Aumento de Salário Geral para Todos
O que é: elevação da remuneração básica no contra-cheque.
  • §  Fatores relevantes e eficácia no tempo:
 Tem um alto impacto na Gestão Clássica e na Gestão da Cultura no curto prazo, porém se não acompanhar as organizações do mesmo setor, esvaece no médio prazo e pode ser esquecido no longo prazo.

1.2. Aumento de Salário por Desempenho
O que é: acréscimos regulares de salários, tendo por base o enquadramento da mesma função, mas para uma escala superior do tipo júnior, pleno e sênior. Resvalando para a ficha funcional da pessoa. A fonte deste acréscimo podem ser as avaliações formais e informais dos líderes e colegas. Entretanto, após a confirmação que este aumento deva ser concedido, deve-se fazê-lo de imediato, para não reduzir seu impacto no ambiente da empresa.
  • Fatores relevantes e sua eficácia no tempo: 
Eleva o prazer e a motivação, propaga-se o conceito de alta performance e endurance, no curto, médio e longo prazo. Gera uma forte agregação de valor na Gestão da Cultura, e na Gestão Clássica.

1.3. Bônus e Comissões
O que é: recompensa em dinheiro, relacionadas com metas, objetivos e prazos. Muito mais conhecidas para a área de vendas das organizações, mas que poderiam ser para todas as áreas. Hoje em dia, há uma alternativa em entregar vale-prêmios, para trocar-se no comércio.
  • Fatores relevantes e sua eficácia no tempo: 
Efeito positivo constante, no curto e longo prazo. Porém, é preciso deixar claro qual o patamar deste prêmio, para não ser tão baixo, nem tão alto. Forte impacto na Gestão da Cultura e na Gestão Clássica.

1.4. Ações na Empresa
 O que é: Ações na empresa como presente ou como recompensa por alcance de objetivos, metas e prazos.
  • Fatores relevantes e sua eficácia no tempo: 
Estimula a lealdade, a fidelização com a empresa no curto e longo prazo e é um diferencial grande no mercado. Forte impacto na Gestão da Cultura Organizacional.

1.5. Benefícios Sociais
O que é: pagamentos ou auxílio de pagamentos de vales alimentação e refeição, seguros diversos, previdência, auxílio creche, auxílio babá, auxílio funeral para os parentes em 1 e 2 grau, acordos comerciais para descontos em hotéis, lojas, farmácias, etc. Quase todas as organizações devem faturar com agências de viagens e turismo, livrarias, gráficas, papelarias dentre outras empresas comerciais de interesse dos colaboradores.
  • Fatores relevantes e sua eficácia no tempo: 
É ótimo no curto e longo prazo. Ter funcionários saudáveis e "ajudados", causa um alto-impacto na comunidade fora e dentro da empresa. É uma boa idéia quando não se pode aumentar salários,  gratificações, ou participação em resultados. É excelente para o conceito da Gestão Clássica e também para a Gestão da Cultura Organizacional.

1.6. Benefícios Especiais
O que é: pagamentos ou auxílio em aluguéis, financiamentos, escola de filhos, combustível ou em aquisição de produtos ou serviço da empresa. Uma boa idéia aqui é mobilizar descontos fazendo parceria com fornecedores da empresa, facilitando a aquisição de produtos e serviços, tais quais aluguéis de carro, hospedagens em hotéis e bilhetes aéreos.
  • Fatores relevantes e sua eficácia no tempo: 
Provoca boa reação se serve como uma espécie de algemas de ouro, assim como ações da empresa. Tem valor motivacional discutível, pois alguns empregados podem achar esses benefícios como supérfluos, porém bom no curto e longo prazo. Ótimo para a Gestão da Cultura, pois dá uma conotação de ser uma empresa cuidadosa e detalhista, de visão atualizada e interessada na qualidade de vida pessoal, fora da empresa, dos seus empregados.

2. GESTÃO DE PESSOAS ATRAVÉS DE RECOMPENSAS "SEM DINHEIRO":
Aqui é o palco do jogo do simbolismo psíquico que Jung pregou: nada motiva mais do que a personalização do reconhecimento por conquistas notáveis, e são eficientes se ocorrerem com freqüência. Comemore o sucesso visando em alto impacto no indivíduo e no grupo. Se for o reconhecimento de todo o grupo com um bom churrasco, uma festa num sábado quem sabe. Mas invista tudo em celebrações para todas as áreas, vendas, marketing, administração, técnica, sempre utilizando como referencial as avaliações de desempenho. Comemore, presenteie, dê o mérito a quem merece, faça elogios e comemore sempre.
2.1. Reconhecimento do Mérito
O que é: é um elogio em público, o famoso "feedback"positivo, de forma pessoal, com entrega de placas, diplomas, medalhas, certificados e divulgação pelos quatro cantos da empresa do fato do reconhecido ou em boletins internos.
  • Fatores relevantes e sua eficácia no tempo: 
O custo é baixíssimo, insignificante para a empresa, pode ser feito em qualquer lugar, a qualquer momento. Perfeito para organizações que não podem ou não querem investir em recompensas financeiras, aumento de salário, comissões etc. Tem um forte impacto na Gestão da Cultura, no curto e no longo prazo.
2.2. Presentes e Privilégios
O que é: aqueles brindes famosos do marketing que quase ninguém vê, porém torcem para um dia recebê-los; homenagens por tempo de serviço; uma viagem inesquecível pode ser para uma praia, no final de semana,  dependendo do efeito que queira se dá ou da coisa que se tenha.
  • Fatores relevantes e sua eficácia no tempo: 
No curto prazo é de forte efeito na Gestão da Cultura, mas no longo prazo se incorpora e talvez precise ser mais sofisticado. Mas é bom existir.

2.3. Eventos Especiais Envolvendo todos os Níveis
O que é: fins de semana para reuniões e encontros de comemorações, dinâmicas de grupo, lançamentos de projetos, ou simplesmente comemorar dia dos pais ou dia das mães, etc.
  • Fatores relevantes e sua eficácia no tempo: 
Estimulam, recarregam-se as baterias, conhece melhor colegas e seus familiares, tem um forte efeito na Gestão da Cultura no longo prazo, época em que as ações planejadas, tiveram tempo de serem implementadas e testadas, quando é o caso.

2.4. Treinamento de Desenvolvimento Pessoal e Técnico
O que é: Treinamentos, cursos e workshops sobre poder pessoal, liderança, auto-estima, espírito de time, de comunicação verbal e não-verbal, superação de limites, além dos treinamentos técnicos e específicos de aumento das habilidades na função.
  • Fatores relevantes e sua eficácia no tempo: 
Forte poder para a Gestão do Desenvolvimento e da Cultura, aumentando a qualidade pessoal e profissional, tornando o funcionário mais comprometido, e preparado para os desafios do mundo globalizado competitivo. É excelente no curto e longo prazo.

2.5. Equipamentos
O que é: veículos partilhados ou constantes, computadores e softwares pessoais, móveis modernos e atuais, periféricos celulares, dentro outros. Quando for necessário para melhor qualificar as condições profissionais e disputar mais o mercado.

  • Fatores relevantes e sua eficácia no tempo: 
Se estiverem dentro dos objetivos e das estratégias é interessante, pois aumenta o "status" dos funcionários, com o aumento da auto-estima. Não tem maiores impactos na Gestão da Cultura, pois são restritos apenas a um grupo de funcionários.

2.6. Um Bom Local para Refeição e Descanso
O que é: todos precisam de um local bem estruturado para as refeições e descansos, com uma boa decoração, num ambiente que passe tranqüilidade e conforto, e assim recompor as forças para o segundo turno do dia.
  • Fatores relevantes e sua eficácia no tempo: 
Os empresários e lideres precisam entender o valor desta simbologia e a força que este item tem na Gestão da Cultura – Qualidade de Vida. É forte no curto e longo prazo, pois trata-se de respeito e de elevação da dignidade humana. O custo é baixíssimo, insignificante para a empresa, pode ser feito em qualquer lugar, a qualquer momento. Ideal para organizações que não podem ou não querem investir em recompensas financeiras, aumento de salário, comissões, etc. Tem um forte impacto na Gestão da Cultura, no curto e no longo prazo.

2.7. Salão de Jogos, Leitura e Estudo
O que é: muitas pessoas estudam a noite e sempre precisam colocar em dia suas tarefas e trabalho dos seus cursos. Ou muitos outros, preferem relaxar após o almoço, jogando xadrez, dominó, carta, sinuca, ou levando um bom papo com os amigos.
  • Fatores relevantes e sua eficácia no tempo: 
Tem um altíssimo impacto na Gestão de Desenvolvimento e da Cultura Organizacional, no curto e longo prazo, pois mostra quanto a empresa, na prática, aposta num presente e num futuro melhor, com profissionais mais qualificados, auto-realizados e tranqüilos.

O dinheiro é sempre bom e muito bem vindo, todavia um "caloroso abraço" ou um "muito obrigado", um elogio alto e bom som, nunca será substituído. Lideranças conscientes desses aspectos para o dia-a-dia das organizações são vitais na condução e manutenção de um ambiente de trabalho alegre, prazeroso, onde a confiança entre colaboradores e chefias seja fruto de uma relação franca, olho no olho, apoiadora, sem teatralizações falsas que simulam que tudo parecem estar bem ou em sinergia, e que a ética seja um valor inexorável e definitivo. Ter chefias imaturas, tiranas, que olham mais para o cartão de ponto dos funcionários que para o potencial delas e em elas podem agregar ao resultado da organização se configuram em terríveis tragédias organizacionais. Chefes complicados, inseguros, menos competentes que colaboradores deveriam buscar aprimoramentos e os que assim  não fizessem deveriam ser expurgados das organizações, desse mundo globalizado que cada vez mais foca em aprimoramentos, crescimento, engajamento e entregas junto com satisfação em fazê-lo.
O Afeto e a emoção sempre serão a causa maior da endurance, das conquistas a curto, médio e longo prazo, na vida das pessoas e das organizações, e não apenas os mapeamentos de processos, ou as certificações ISO 9001/2008(de produtos e serviços), ISO 14001(do meio ambiente), ISO 18.001(de Segurança no Trabalho). As certificações são importantes, mas antes se não  "mexer" na essência das relações interpessoais, buscando a eliminação de fenômenos dos deslumbramentos da chefias, do assédio intelectual, do "escanteiamento" de alguns talentos, dos reconhecimento e elogios, dos salários mais justos etc, ...qualquer certificação terá menos brilho.
Organização não é só processo, é gente!  Então, só resta dizer:  um forte abraço! Torço pela sua endurance e da sua organização.
Silvio Broxado – Consultor e conferencista em Liderança, Planejamento Estratégico, Vendas, Motivação e Gestão Pública é professor da pós-graduação em Pedagogia na Empresa da Universo. Vencedor do Prêmio Osvaldo Checchia -2001, maior premiação no Brasil na área de Recursos Humanos pela ABRH – Nacional – Autor do livro "A Verdadeira Motivação na Empresa" - Ed. Qualitymark – segunda edição, no ranking dos mais vendidos. Mestrando em Gestão Pública pela Universidade Federal de Pernambuco.